說法論道 | 后疫情時代，生產制造企業裁員合規之路

后疫情時代，越來越多的企業開始陷入經營困難，為了生存，很多企業不得不“斷臂求生”，裁員成為企業不想為而又不得不為的一個舉措。然而，企業裁員并非一勞永逸的方式，期間伴隨著不少法律風險。本文以當前經濟形勢為背景，立足勞動密集型的生產制造企業的現實需求，在對企業裁員的幾種方式進行簡要介紹的基礎上，分析各種裁員方式可能存在的法律風險，并有針對性地提出相應的風險防控建議。本文基于法律分析，同時兼顧政策考量，希望為后疫情時代生產制造業裁員合規管理提供適當的參考。

一、背景

新冠疫情爆發至今已兩年有余，我國堅持“動態清零”的總方針，延長春節假期、延遲復工、疑似病例隔離觀察、采取區域性封控措施等非常舉措接踵而至。應當承認的是，積極的防控政策有效遏制了疫情的傳播，但是另一方面，因疫情期間采取的封控管控措施，在一定程度上也為經濟的發展帶來負面的影響。

2022年，被許多人稱為“后疫情時代”。正如去年中央經濟工作會議講到的，當前我國面臨需求收縮、供給沖擊、預期減弱的三重壓力。當前，經濟下行壓力加大，穩就業、保民生成為今年政府工作的主要目標，為此，中央及地方政府出臺了一系列文件，鼓勵通過各種方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。應當認識到，“后疫情時代”，經濟社會的發展以“穩”字當頭。

然而，時代的一?；?，落到每個人、每家企業身上，都是一座山。2021年以來，字節跳動、騰訊、愛奇藝等因疫情短暫受益的互聯網大廠紛紛裁員，許多企業的經營更是遭遇困境，部分甚至陷入停擺，這種情況對于勞動密集型的生產制造企業尤為突出。當企業的運營成本遠高于收益的情況下，巨大的壓力迫使企業不得不通過裁員的方式解決。但是，應當認識到，裁員并非一勞永逸的方式，企業的肆意裁員甚至會引發諸多法律風險，故而本文主要從生產制造企業合規裁員的角度出發，幫助企業防范法律風險。

二、企業裁員的路徑選擇與注意要點

（一）協商解除

《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

適用本條，依據《勞動合同法》第四十六條的規定，如果是用人單位一方向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。

（二）預告解除

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

企業通過預告解除的方式進行裁員，一般依據的是該條第三款規定的“客觀情況發生重大變化”解除合同。

企業適用本條第三款進行裁員，需符合程序性要件和實體性要件兩方面的要求，具體來講：

1.程序性要件：用人單位與員工協商變更勞動合同內容，未能達成協議

實踐中，用人單位以客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同的敗訴案件中，大多是因為缺失程序性要件或者對該要件理解有誤所致。企業通過此種方式解除勞動合同，需要完成與員工協商變更勞動合同的這一程序性要件，應當注意的是，協商變更勞動合同內容指的是雙方對勞動合同的勞動報酬、崗位職責、工作地點、勞動條件、勞動時間等進行協商變更，用人單位與職工協商解除勞動合同并不屬于協商變更勞動合同內容。

此外，根據廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳聯合發布的《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》第13條：“用人單位因受疫情影響導致生產經營嚴重困難的，可以與勞動者協商，采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同，穩定工作崗位。如雙方未能協商一致，用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償?！贝藯l的規定亦可為協商變更勞動合同的內容。同時，盡管實踐中對于變更勞動合同內容是否需具體化尚存在爭議，但筆者認為，只要用人單位與員工協商變更勞動合同內容是建立在誠實信用的基礎上，企業履行了該程序，即便后來雙方無法達成一致意見，也應認定為用人單位合法地履行了該協商變更的義務。

2.實體性要件：需符合勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行

該條件的適用，需同時符合以下三個要件，即：一是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化；二是勞動合同無法履行；三是二者之間具有因果關系。實踐中，爭議焦點主要集中在第一點，故筆者結合當下疫情的實際情況，就第一點進行重點分析。

首先，根據原勞動部辦公廳發布的《關于<勞動法>若干條文的說明》【勞辦發[1994]289號】第二十六條對“客觀情況”作出了說明，“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，該條同時排除了“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。

那么，新冠肺炎疫情是否屬于不可抗力？根據全國人大常委會法工委發言人對于如何應對因此次新冠疫情影響導致無法正常履行合同義務的情況時表示，此次新冠疫情屬于不能預見、不能避免并不能克服的不可抗力。然而，在具體的司法實務當中，并非一概將新冠疫情視為不可抗力。新冠疫情是否構成不可抗力從而導致勞動合同無法履行，主要看疫情或者防控措施對合同履行是否構成實質影響，包括疫情發生時間、政府及有關部門采取的防控措施、合同履行受影響的程度等因素。因此，企業適用此條款解除勞動合同，需要承擔相應的舉證責任，重點在于因疫情的原因導致勞動合同無法繼續履行。故采取此種方式解除勞動合同，對企業來講仍存在被認定為違法解除勞動合同的可能性。

（三）經濟性裁員

《勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:

（一）依照企業破產法規定進行重整的;

（二）生產經營發生嚴重困難的;

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

結合當前疫情防控的大背景，疫情后企業選擇裁員的理由主要集中在“生產經營發生嚴重困難”和“客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”兩類理由，具體來講：

1.生產經營發生嚴重困難

受疫情影響嚴重的企業，可能發生經營困難，但是否符合本款規定的“嚴重困難”，還需根據地方政府規定的困難企業標準來界定。司法實踐中，生產經營發生嚴重困難需要硬性指標，比如財務報表是否存在嚴重虧損？因外界影響導致訂單的大量取消，是否在較長一段時間內無業務可做等等。

筆者檢索了深圳市的法院在認定企業是否符合“生產經營發生嚴重困難”這一要件的相關案例，在案例“張小瓊與深圳金威啤酒有限公司勞動爭議二審民事判決書”（（2017）粵03民終1201、1203-1205號）中，企業提交了2010至2012年度三年的財務報表審計報告擬證明其生產經營存在嚴重困難。對此，法院認為：每個企業是否存在生產經營嚴重困難應當由當事企業進行綜合判斷，不能以其是否處于正常經營狀態來簡單予以否認，現行法律沒有規定企業需要連續虧損多長時間方為“生產經營嚴重困難”。公司所提交的2010至2012年度審計報告，并據此認為其已處于“生產經營嚴重困難”狀態，已完全滿足法律所規定的實質性條件。在案例“王建、深圳西卡姆同位素有限公司勞動爭議二審民事判決書”（（2019）粵03民終15200號）中，企業因生產經營發生嚴重困難進行經濟性裁員并于一審提交了《2018年經濟性裁員專項審計報告》、二審時補充提交了2019年《審計報告》予以證明。法院認為：該兩份報告均系具有審計資質的第三方機構出具，具有獨立性和合法性，上述證據能夠相互印證，證明西卡姆公司具備了經濟性裁員的實質要件。

根據上述裁判案例不難看出，企業以“生產經營嚴重困難”為由解除勞動合同，一般要承擔相應的舉證責任。關于如何舉證，則需要企業通過提供會計師事務所出具的財務報表、稅務局出具的鑒證報告、人社部門出具的因資金困難導致社保延緩繳納的證明、合作客戶取消訂單的證明文件或其他能夠證明企業存在嚴重經營困難的證據來完成舉證責任。由此觀之，對于“生產經營嚴重困難”的認定并不存在統一的認定標準，需在個案中結合企業的具體情況而定，企業一方需積極提出能夠證明自身“生產經營嚴重困難”的證據。

2.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

該條規定的情形與《勞動合同法》第四十條第（三）款規定的情形較為類似，前已述及，但尚存在不同。該情形與勞動合同法第40條第3款的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”僅有“經濟”兩字之差。在實際操作中，構成“客觀情況發生重大變化”的情形往往也能構成“客觀經濟情況發生重大變化”，但實際上兩者的程序性要件、裁員的數量和人員類別、以及實體條件的認定上并不相同。

如果在不滿足經濟性裁員條件（例如一次性裁減人員的數量不足，或者違反經濟性裁員的任一實體或程序要件）的情況下，選擇以經濟性裁員的路徑與勞動者解除勞動關系，即便企業本來可能已經滿足了預告解除的條件，但因為裁員路徑選擇錯誤，也將因違反經濟性裁員之法定要件而構成違法解除。相反，如果企業在滿足經濟性裁員實體和程序條件的情況下，錯誤選擇通過預告解除的方式進行裁員，同樣也會被認定為違法解除。

同時，需要注意的是，經濟性裁員中關于“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！钡恼J定標準相較于預告解除中“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”更為寬松，其原因主要在于經濟性裁員需要履行更加嚴格的法定程序，故而降低對實體性要件的審查標準。企業在選擇以預告解除或經濟性裁員的方式進行裁員時，亦需對此加以關注，防范可能帶來的風險，擇一選擇符合自身情況的裁員途徑。

3.履行經濟性裁員的法定程序

根據相關法律規定，企業進行經濟性裁員，需履行以下程序：

（1）提前告知，聽取意見。

用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。

（2）提出裁減人員方案。

具體內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法等。

（3）征詢意見。

用人單位有義務將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。

（4）向勞動行政部門報告。

根據我國《勞動合同法》第四十一條的規定，企業進行經濟性裁員，裁減人員的方案需經向勞動行政部門報告。

（5）公布及實施。

在此階段，由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

4.裁員時優先留用與重新招人時優先招用

根據《勞動合同法》第四十一條的規定，企業在進行經濟性裁員時，并非對所有員工都一視同仁地裁減。原則上，企業在裁減人員時應當優先留用下列人員：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。

三、企業裁員合規建議

受此次疫情影響，市場需求不振，加之疫情防控措施導致的出行受限，供應鏈、產業鏈均受到一定的沖擊。覆巢之下，安有完卵，企業尤其是勞動密集型的制造型企業，在訂單減少、生產經營成本的重壓之下，為了降低成本不得不進行人員裁減。上文中筆者就企業裁員可能運用的幾種方式進行了簡要介紹，并針對性的對各種裁員方式可能涉及的法律風險進行了闡述。

如前所述，企業采用不同的途徑進行裁員，因涉及主體眾多，且面臨裁員理由違法、未能充分證明裁員理由、未履行法定程序、違反特殊員工不能裁減的規定等法律風險，稍有不慎便可能涉訴、甚至引發群體性糾紛。故而，企業如何合規地進行裁員，同時將人力資源管理的理念貫穿其中，進而在避免和降低相關法律風險的同時以相對較為經濟的方式取得裁員的效果，這是每個擬進行裁員的企業首先要思考的問題。

以下，筆者結合前文講述的三種裁員方式，提出以下建議供企業參考：

（一）用足支持政策，盡量不裁員、少裁員

從國家政策層面來看，5月25日，國務院召開全國穩住經濟大盤電視電話會議，李克強總理強調：“要扎實推動經濟各項政策落地見效，保市場主體保就業保民生，確保經濟運行在合理區間”?？梢钥吹?，政策層面依然強調經濟運行要以“穩”字當頭。

同時，基于當前疫情對企業生產經營造成的影響，深圳市也出臺了一些列扶持企業的紓困政策。5月23日，深圳市發展和改革委員會、深圳市商務局、深圳市工業和信息化局、深圳市交通運輸局、深圳市文化廣電旅游體育局、深圳市衛生健康委員會聯合印發《深圳市關于促進消費持續恢復的若干措施》，鼓勵消費。政府層面一方面積極為企業減稅降費，降低企業經營成本；另一方面，也在積極拉動社會需求，為企業的生產、銷售打通賭點、痛點。

故此，筆者建議對于面臨新冠肺炎疫情影響導致生產、經營困難的企業，可優先通過政府門戶網站、微信公眾號等多種渠道及時了解掌握政府出臺的各項援企穩崗政策，綜合運用好社會保險費階段性減免、失業保險穩崗返還、技能提升補貼、稅收優惠等各項支持政策，盡量保持員工隊伍穩定。對于生產經營確實困難的，可優先考慮與員工協商，采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、在崗培訓等措施盡力將員工穩在企業，盡量不裁員、少裁員。

（二）確需進行裁員的，優先適用協商解除方案

勞動關系的人身屬性決定了離職管理首先是情緒管理，尤其是對于企業進行規模裁員來講，由于涉及的員工人數眾多，處理不當則易演化為群體性事件，故規模裁員考驗的不僅僅是企業法律風險的防控能力，更加考驗企業的管理水平。

盡管法律賦予了企業在客觀情況發生重大變化、生產經營發生嚴重困難的情況下可以解除勞動合同，但是適用預告解除、經濟性裁員這兩種方式進行裁員，企業仍面臨著實體和程序兩方面的法律風險。，從企業人力資源管理的角度來講，通過及時將企業面臨的困難、為改善生產經營采取的措施等告知員工，取得員工理解，穩定員工情緒，加強與員工的溝通協商，通過協商的方式解除勞動合同，既化解了員工對裁員行為合法性的挑戰，也弱化了企業對裁員理由的選擇和解釋，在非對立的情境下，也更加便于企業做好安撫和溝通工作。

同時，為了穩妥推進裁員工作的進行，企業應當盡可能采用分批、逐個溝通的協商解除的形式與勞動者解除勞動合同。在此期間，企業在協商過程中仍應以合法依規為前提，真誠溝通，關注特殊員工，保護弱勢群體，保障勞資雙方利益的平衡。

（三）采用預告解除或經濟性裁員方式進行裁員需確保依法依規

1.確認是否符合裁員的法定理由

結合當前疫情形勢，企業通過預告解除的方式進行裁員的，需滿足“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”這一法定事由。通過經濟性裁員的方式進行裁員的，需滿足“企業的生產經營發生嚴重困難”或“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”的法定事由。

2.初步擬定裁員方案

確認符合法定裁員情形后，企業應初步擬定裁員方案。首先，企業裁員方案中要明確裁員依據的法定情形、裁員崗位、裁員數量和比例、裁員標準、裁員名單、裁員實施時間及實施步驟、勞動合同到期終止情況、經濟補償支付標準和方式、清償拖欠工資和補繳欠繳社會保險費的計劃等。

同時，需要注意的是，依據《勞動合同法》第四十二條的規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的:(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

同時，根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第一條的規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。

3.依法履行民主程序

企業適用《勞動合同法》第四十條第（三）款規定與勞動者解除勞動合同的，需履行與勞動者就變更勞動合同進行協商這一程序，否則，便會因未履行該程序性要件而構成違法解除。就企業采用經濟性裁員方式進行裁員的，需注意履行以下民主程序：

（1）提前30日告知

企業可以通過會議、電話、短信、微信、電子郵件等形式，提前30日向工會或者全體員工說明裁員有關情況，包括企業生產經營狀況、目前面臨的主要困難、已采取的盡量減少裁員的措施以及裁員初步方案等。

（2）聽取工會、員工意見

企業應主動加強與工會的溝通協商，聽取工會對裁員方案的意見建議。企業沒有設立工會的，應當召開全體員工會議，向員工說明情況，聽取員工意見。企業應當保留溝通記錄。采取會議方式溝通的，做好人員簽到和會議記錄，并保留好相關記錄。企業要認真梳理分析工會和員工所提意見建議，可采取面談、書面等方式予以答復或解釋，合理的意見建議應當予以考慮和吸收。

（3）完善裁員方案

企業應根據工會和員工的合理意見修改完善裁員方案，調整裁員名單，確保裁員方案公開、公平、公正。

（4）及時向勞動行政部門提交裁員報告

企業在實施經濟性裁員前應依法向當地人力資源社會保障部門提交書面裁員報告，并保證報告的真實性。企業可視情況提前與當地人力資源社會保障部門溝通擬裁員的意向、裁員可能出現的問題等，聽取人力資源社會保障部門的意見和建議。關于提交的程序及材料內容，具體可參見《深圳市寶安區企業經濟性裁員工作指引》（征求意見稿）。

（四）穩妥實施裁員，做好后續工作

企業在裁減員工后，還需做好一系列后續工作。如應當向被裁減員工出具解除、終止勞動合同證明，注明勞動合同期限、解除或終止勞動合同原因、解除或終止勞動合同日期、勞動者工作崗位、在本企業的工作年限等；與員工解除、終止勞動合同前一次性足額支付全部勞動報酬、清償拖欠的工資、補繳欠繳的社會保險費等，在完成工作交接時支付經濟補償和一次性傷殘就業補助金；做好被裁減人員檔案和社會保險關系轉移等。

結語

企業裁員是一項非常專業的工作，如果企業不得不實施經濟性裁員，筆者建議企業應該接受專業人士的指導，以避免引起不必要的勞動仲裁和訴訟。最后，筆者希望在受疫情影響全球經濟都低迷的非常時期，企業和員工之間可以多一些理解和包容，相互支持，共渡難關！